এটি একটি টস-আপ কিনা আপনার বার্ষিক পর্যালোচনার জন্য অপেক্ষা আসলে এটি মাধ্যমে বসার চেয়ে খারাপ। আদর্শভাবে, আপনার পরিচালকের এই মূল্যায়নে আপনাকে কোন কিছুই বলে না তা অবাক হওয়া উচিত। তা সত্ত্বেও যদি খবরটি ভাল হয় তবে কখনও কখনও অভিজ্ঞতাটি আপনাকে ছেড়ে দেয়। যে সব চাপ পরে, যে ছিল?
যদি এটি আপনার প্রতিক্রিয়া হয়, আপনি গবেষকেরা অনুযায়ী, কিছু আছে। বার্ষিক, দ্বৈত, এবং ত্রৈমাসিক পর্যালোচনাগুলি বেশিরভাগ অফিসগুলিতে সমস্ত মানক অনুশীলন, কিন্তু অনেক কর্মচারীর জন্য, তারা আসলে যথেষ্ট নয়। ইউনিভার্সিটি অব লেইসেস্টার এবং ক্যালিফোর্নিয়ার স্টেট ইউনিভার্সিটি, ফুলটার্ট দ্বারা পরিচালিত একটি গবেষণায় দেখা গেছে যে তারা যা পেয়েছে তার চেয়ে বেশি প্রতিক্রিয়া জানাতে চাইছে।
সিএসইউর সহ-লেখক শন পিচলার একটি প্রেস রিলিজে বলেন, "A পিপ্রাইজেলটি পর্যালোচনার সময় প্রায়শই প্রতিক্রিয়া ছাড়াই কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে এবং তাদের অর্থপূর্ণ কর্মক্ষমতা মানদণ্ড প্রদান করা অসম্ভব।" সংক্ষিপ্ত সংস্করণ: কর্মীদের কাজ শেষ করার জন্য অফিসের কর্মচারীদের যতটা প্রয়োজন তার মালিকদের কাছ থেকে কিছু দরকার। কিন্তু কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য আনুষ্ঠানিক কাঠামো প্রদানের বাইরেও, গবেষকরা দেখেছেন যে কর্মচারীরা আসলে প্রতিক্রিয়া জানাতে বেশি প্রতিক্রিয়া জানায় যদি তারা এটি আরও ঘন ঘন এবং আনুষ্ঠানিকভাবে শোনে।
যদি আপনি একজন পরিচালক হন, প্রতি সপ্তাহে প্রতি সরাসরি প্রতিবেদনের জন্য এক বা দুটি কংক্রিট প্রতিক্রিয়া বাছাই বিবেচনা করুন এবং এটি মৌখিক বা লিখিতভাবে ভাগ করুন। এটি সরাসরি প্রতিক্রিয়া বা একটি প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ এর আরো হতে পারে, তবে আপনার মূল্যায়ন কংক্রিট এবং যতটা সম্ভব নির্দিষ্ট রাখুন। এটি কেবলমাত্র আপনার টিমের আশ্বাস দেয় না যে আপনি তাদের মনোযোগ দিচ্ছেন, এটিও দেখায় যে আপনি তাদের ব্যাকআপ পেয়েছেন। পরবর্তী আনুষ্ঠানিক পর্যালোচনা চারপাশে ঘুরতে থাকে, আপনি সমস্ত খুব বড় সমন্বয় ছাড়া একই পৃষ্ঠায় আশা করা হবে।